תשלום דמי חגים בזמן מחלה- איך צריך לשלם לעובד?
#להיותמעסיקהוגן זו לא סיסמא, זו דרך חיים.
כל חול מועד אני מקבלת את השאלה הבאה- איך מחשבים תשלום דמי חגים בזמן מחלה של עובד?
חשבתם פעם מה עושים כשעובד שלכם חולה דווקא ביום חג?
נשמע פשוט, נכון?
אבל במציאות, השאלה הזו מעלה לא מעט בלבול וטעויות שעלולות לעלות ביוקר—כספית ומשפטית.
בין אם מדובר בעובד חודשי או שעתי, חישוב נכון של דמי מחלה ודמי חג הוא קריטי לשמירה על זכויות העובדים.
בואו נבחן את ההבדלים בחישוב תשלום עבור עובדים במשכורת חודשית מול עובדים בשכר שעתי.
עובדים במשכורת חודשית: שתי גישות עיקריות
כאשר מדובר בעובד חודשי שחלה ביום חג, יש שתי גישות מרכזיות שהתפתחו לגבי אופן התשלום:
דמי מחלה חלקיים ביום החג
לפי גישה זו, יש להתייחס ליום החג כיום מחלה לכל דבר.
המשמעות היא שהתשלום עבור יום זה יחושב בהתאם לשיעור דמי המחלה הקבוע בחוק.
לדוגמה, אם יום החג נופל על היום השלישי למחלה, התשלום יהיה 50% מהשכר היומי של העובד.
ההיגיון: החוק קובע ששיעור דמי המחלה ביום השלישי למחלה הוא 50%, ולכן גם אם מדובר ביום חג, החישוב נשאר אותו דבר.תשלום מלא על יום החג
על פי גישה זו, על המעסיק לשלם לעובד את מלוא השכר עבור יום החג, ללא קשר למחלתו.
ההיגיון: אם העובד לא היה חולה, הוא היה זכאי לשכר מלא על יום החג.
לכן, אין הגינות בקיזוז דמי המחלה ולהעניש אותו על כך שחלה ביום חג.
מהי הגישה הנכונה לעסק שלכם?
הבחירה בין שתי הגישות תלויה במדיניות המעסיק ובהסכמים החלים במקום העבודה.
לא קיימת תשובה חד-משמעית בחוק, ולכן חשוב שתגדירו מראש מדיניות ברורה שתשמר את ההוגנות לעובדים ותחסוך ויכוחים וביקורות.
באופן אישי- הייתי משלמת את השכר המלא בגין יום החג בו חלה בכדי להשוות תנאים לעובד חודשי שלא חלה בחג.
עובדים שעתיים: סוגיה מורכבת עוד יותר
עובדים בשכר שעתי, בניגוד לעובדים חודשיים, זכאים לדמי חגים רק אם הם עומדים בתנאים שנקבעו בצו ההרחבה אך מה קורה אם הם חולים ביום חג?
כאן העניינים מתחילים להסתבך…
החוק מתייחס לעובדים בשכר בצורה מעט שונה:
אין תשלום ביום חג שחופף למחלה
בהתאם לחוק דמי מחלה, עובד בשכר אינו זכאי לדמי מחלה ביום חג, כי יום זה לא מוגדר כ”תחליף שכר”.
לכן, יש גישה אחת שמונעת תשלום על יום חג במקרה של מחלה, מתוך ראיית יום החג כחופשה שאינה מחושבת כתחליף שכר.השוואת זכויות לעובד חודשי
יש מעסיקים שבוחרים לשלם לעובד בשכר את דמי החגים, גם אם היה חולה, מתוך רצון להשוות את תנאיו לעובד חודשי.
הרעיון: אם העובד החודשי מקבל את דמי החג במלואם גם במקרה של מחלה, אין הגיון לקפח את העובד השעתי.
באופן אישי- הייתי משלמת את השכר המלא בגין יום החג בו חלה במידה והותק שלו מעל 3 חודשים והוא היה צריך לעבוד ביום החג.
כפל תשלומים? חד-משמעית—לא!
הכלל הברור והחשוב ביותר הוא שלא קיימת זכאות לכפל תשלומים.
כלומר, עובד לא זכאי לקבל גם דמי מחלה וגם דמי חג על אותו יום. זהו עיקרון משפטי שקיים כדי למנוע “כפל פיצוי”.
איך לבחור את המדיניות המתאימה לעסק שלכם?
עכשיו כשברור שיש מספר פרשנויות אפשריות, נשאלת השאלה—איך בוחרים את המדיניות הנכונה לעסק שלכם? הנה כמה המלצות מעשיות:
בדקו את ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה
בדקו אם יש הוראות ספציפיות המתייחסות לזכויות עובדים ביום חג.
הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה יכולים לקבוע במפורש את החישובים שיש לבצע.הגדרת מדיניות ברורה ושקופה
אם אין הסכמה משפטית חד-משמעית, הגדירו מדיניות פנימית שתשמור על עקביות ותימנע מבלבול.
תעדו אותה בנהלים הפנימיים של הארגון, והקפידו להסביר אותה לעובדים.הימנעו משינויים פתאומיים בגישה
מעבר משיטה לשיטה עשוי ליצור בלבול, ולגרום לעובדים להרגיש לא בנוח עם שינויים שלא ברורים להם.
שמרו על עקביות, והיו ברורים במדיניות.קבלו ייעוץ משפטי במידת הצורך
אם יש לכם ספקות, פנו לייעוץ משפטי כדי לבדוק שהמדיניות שאתם מאמצים אכן עומדת בדרישות החוק.
תהליך זה יעניק לכם שקט נפשי וימנע בעיות עתידיות.
סיכום: הימנעות מטעויות ומקסמו הוגנות
שאלת תשלום דמי חגים במקרים של מחלה היא סוגיה מורכבת, אך הבנה נכונה שלה יכולה לחסוך לכם זמן, כסף ובלבול.
זכרו כי הכלל המרכזי הוא שמירה על עקביות, תיעוד המדיניות ובדיקה שהיא עולה בקנה אחד עם ההוראות והחוקים החלים על מקום העבודה שלכם.
אם תיישמו את ההמלצות שהצגתי כאן, תוכלו להבטיח שהעובדים שלכם יקבלו את המגיע להם ושאתם עומדים בדרישות החוק—ובסופו של דבר, תורמים לסביבת עבודה הוגנת ובריאה.
לא מזמן רשמתי על השפעת דירוג האשראי על מעסיקים במדינת ישראל- הנה הכתבה המלאה השפעת הורדת דירוג האשראי של ישראל: מה זה אומר למעסיקים?